从HR视角看职场那些事（面试、晋升、职场关系……）

就是个用户而已

做HR接近10年了
所在公司近几年发展非常迅猛，从我进公司时行业30强，目前已经跻入行业前10强
伴随公司发展，总公司这些年面试过非常多的人，有每年一次的秋季校园招聘，还有300人次/年的日常招聘
当然，经手的员工培训和晋升也不在少数，一直想开个贴总结点啥。

今天是2019年2月的第一天，春节前夕，同事们已经走了七七八八了，明天我也开始进入休假模式

趁着下午还有些闲暇时间，开个帖子说说面试那点事

休假期间也会陆续做一些更新

先从哪里开始说起？先说面试时候的注意事项吧

• 面试官会不会以貌取人？
  
• 要不要隐瞒某段就业经历？
  
• 谈薪阶段，比自己的心理价位低了，要坚持吗？
  

后面再陆续放一些跟职业发展相关的


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资本不眠

板凳瓜子

一语

1、面试官是一定会以貌取人的

先分享两组数据：
第一个是，10秒钟。
面试的过程中，我们正襟危坐，与候选人促膝长谈。这个动辄30分钟以上的面试过程，背后的真相是：10秒钟，我们就做出了最终的决定。剩下的99.5%的时间，你以为自己是在认真考察候选人，实际上，不过是在印证在最初的10秒钟的判断。
第二个是，30-40%精准率。
很多有经验的面试官都认为，自己“看人、识人”很有一套。但背后的真相是：面试中对候选人能力的判断，精准率只有30-40%，最高，不会超过60%。
所以，从这两点而言，候选人的外表有多重要！


当然，这个外表不是说一定要长得多好看多帅，毕竟面试官首先要考察的是候选人的经验和能力以及文化匹配度，但外表是对自己也是对别人的一种尊重，一个对自己的外貌都谈不上“管理”的人，如何让人相信他不羁的表面下藏着才华横溢内在呢，更何况，一个现代化的企业，想要的也未必就是才华横溢的个体，而是有专业技能、有合作精神、有培养潜质的正常人。


首先不言而喻，一定要正装（当然，如果是去应聘体育老师，或者某些互联网公司的IT，就不要来抬杠了）！
其次，外表要整洁，尤其是男候选人要注意这一点。有一次一个候选人，开始还觉得正常，后面可能是他觉得不怎么拘谨就开始手舞足蹈起来，然后我猛然发现，这个男生每个手指甲都有两厘米长！虽然没有污垢但也白白的瘆的慌。我笑着问他指甲怎么回事，他说是因为前段时间太忙就忘记剪了，忘记了……然后就没有然后了。
女生在面试的时候，在见面试官的时候，要特别注意不要化太浓的妆，也非常忌讳口红沾到牙齿上；
另外，对于一开口就是满嘴黄牙，或者扑鼻而来的烟味的候选人，在我这边印象分也会大打折扣。

尚景倩

2、要不要隐瞒某段经历？
说到底，这个是一个权衡过的选择。
之所以犹豫着要不要隐瞒，无非有这么几个原因：跳槽次数比较多，不想给面试官留下不稳定的印象；有过一段职业空白期，不想让面试官觉得自己那段时间与社会脱节了；还有就是短暂创业期，不想让面试官觉得自己有一颗“不安分”的心……至于因为某些不可描述的原因被强制阶段性限制人身自由，那且就不在此讨论之列。
如果要隐瞒，那就得在简历上做一些文章了，比如说把原本2017年8月离职的改成2018年9月离职，或者干脆两家公司的经历合并成一家公司，等等——对不起，一旦被发现，那就是实打实的“简历作假”。
综上，个人认为，对于过往经历，最好不要去人为的造假，一经发现，那就涉及到诚信，而这，恰恰又是很多企业所看中的。
跳槽次数多，会不会让面试官反感？嗯，工作5年，跳了5次的，基本上简历到不了我手上，猎头也不会推这样的简历；对于每次跳槽原因，也是我们在面试中重点关注的点，一般而言，“项目结束”、"因为要结婚了/父母身体不好还到一个离家近一点的地方"远远比“当时我的上级领导是SB”要能接受得多。
职业空白期，超过3年的，基本上简历也到不了我手上；当然，如果是招最基础的文员岗位，而作为一个全职妈妈中间带孩子3年，最后也能说得过去；但如果是管理岗，那基本上是要被说抱歉。

读万卷书行万里路

楼主一定要继续更新哦.

二十五度灰

今天晚上烧了四个菜，估计也是我大半年来烧的唯一顿饭，老公孩子吃的都蛮开心。然后猜拳决定谁洗碗，儿子输了 。在我的指导下，他把碗给洗得干干净净的。不错不错
明天找时间再更新

誑曨鎐錟鑄

正装算了吧，面试我的不是VP就是CEO，他们自己都是休闲装，制造业，欧美企业

任大夫治肿瘤等疑难杂症

行业不同，可能要求也不一样
我只基于我所在行业里的普遍要求
另外，CEO自己穿休闲装，未必他对候选人就没有着装要求

地主老大

LZ继续，特别好的帖

幸运平安

3、谈薪阶段，低于心理预期要坚持吗
就我所在的行业而言，不同职级人员的固薪，整个行业相对都比较透明，而且每个职级都会有一定的薪酬带宽，前三十前的公司差别不会特别大。当然，也不排除某些个别非常激进的公司，在快速扩张期会开出极其丰厚的薪资，以吸引前十强优秀人才的加盟。
我们定薪的时候会参考薪酬带宽，但为什么不同的人给的薪资不一样呢？一看岗位稀缺程度以及候选人与岗位匹配度，如果是比较难招的岗位且候选人匹配度很高且能力明显强，那我很乐意给出贴近带宽高值的薪酬；二看候选人的原来的薪资水平--很多人对此可能有些愤愤不平，难道我原来工资低找工作的时候还受歧视啊，不是歧视，而是HR会默认，他给新开的薪资较你以往薪资已经很有竞争力了，但，只要是正规公司，再低，不会低于带宽最低值，只要你是公司真正想要的人，该给的还是要给到，毕竟，薪酬保密每家公司都强调，但事实上非常难做到。
这里，回归主题，薪酬比预想的要少五百一千的，我要该拒绝吗？当HR第一次跟你打电话说你已经通过所有面试可以被公司录用时，随之而来的就是谈薪，你对薪资有想法，应该就在这个时候第一时间提出来，说薪资问题让你再考虑考虑，或者直截了当地说，这个薪资比你预想的低了，希望有一定的提升，巴拉巴拉。这个时候提，也许第二次HR跟你电话会跟你说只能是原来的薪资，但也有可能带来好的消息。
但话说回来，我个人其实在薪资上让步的时候很少。还是前面的提到的第一条法则，除非确实是能力超乎岗位且需要紧急快速到岗的难招聘的人才，可能会适当地做一些调整，否则，定了薪之后，再改的可能性不大。毕竟，HR定薪不是摆地摊做买卖。很多公司，就是一个基础岗位的薪资确定好以后，HR也要报总经理、分管副总裁等审批过几轮定下来才跟候选人去谈，怎么可能因为候选人言语中嫌低了而去再汇报审批呢？
若干年前，我进公司的时候也觉得HR给开的薪酬比自己想要的低了500块，但转念一想，我一年多这6000块就能发财了吗就能让自己的生活发生质的改变吗？提了反而显得我太计较！幸亏没提。
其实，与其纠结入职时候薪资高一点低一点，不如选择一个好的平台，在这个平台上不断实现职务的晋升，从而获得不断加薪的机会。